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双代会四次会议教授主题发言摘选

发布时间:2013-04-30来源:浙大新闻办作者:高楚清浏览次数:128120


    应双代会第四次会议邀请,4月27日上午,浙大材料科学与工程系张泽院士、化学系王彦广教授、生工食品学院应义斌教授、社科院副院长何文炯教授、医学部党委书记黄河教授等在大会发言,分别就学科建设、师资队伍建设、人才培养、大学管理和医学学科发展等,从工作实际出发,谈了自己的思考和对学校工作的建议。以下是根据现场录音整理的教授们的发言摘要,未经本人审阅。
    

    
张 泽材料系教授 院士):对推进学科交叉合作的分析和建议
    

    
学科的交叉与合作,是追赶世界一流大学一个很重要的切入点。
    
    
从浙大进入ESI排名前100的学科情况来看,浙大的学科在近几年都有长足的进步。比如计算机科学,从2011年的171位,两年时间升到90几位;植物与动物科学,从两年前的145,也升到了90几位。但我们的一些在世界排名越靠前的学科,进步起来就越困难。比如材料学,2年前在国际上排名是38位,现在排到26位。
    
    
我们与自己比,学科发展还是比较快的。但这个非常快的背后是什么动力呢?拿我们材料学科来说,绝非仅是材料科学与工程学系,还包括化工、高分子、物理,很多的学科、很多的教授,都为材料学科的进展作出了重要贡献。当然,材料系发表的文章,也有好多在统计中去了物理、化学。实际上,这就是学科的交叉,自觉或者不自觉的,已经如此。就是这种交叉与合作,使我们的学科有了长足的发展。
    
    
我拿自己的工作举一个例子。我们与别的研究机构合作的研究成果前几天在《NATURE》上发表,是关于金属“金”的理论强度问题。做这样的研究至少需要三部分人,第一部分是搞电子显微学的人;第二部分是搞力学的人,或是是在力学的基础上搞力学计算的人;再就是纯粹搞计算的人。这三部分人合在一起,才有可能把这个文章做出来,所以这个合作是一个国际合作。这篇文章浙江大学不是第一单位,我也不是第一作者。我想说的是,这样的工作,单靠哪一个,无论谁都做不成。
    
    
我们另一项合作研究,也在《NATURE》上发表,讲的是如何在一个很小的系统上搭建特殊功能的材料。这是和南京航空航天大学的一个合作。这个合作不是国际合作,是国内合作,但是也涉及到几部分人。这个工作突出了一条,就是,合作是在共同的目标和共同的兴趣下,自主地走到一起进行的。不是靠院系调整,不是靠拉郎配,不是靠给定了资源,然后拉起队伍来做这件事,不是,都不是。只是大家对这个共同的学科的科学问题感兴趣,但谁都不能单打独斗地完成这些事情,所以大家自动地走到一起来了。
    
    
我们还有一项合作研究,3月8日在《SCIENCE》上发表。这篇文章,我们不是第一作者,也不是第一单位,我们只是一个配角。这篇文章讲的是,研究发现纳米材料只是单打一的时候,才具有这样那样的优越性能,但只要把它放到一个宏观可用的材料里,这些性能都不见了。这有一个个体与整体怎么配合的问题,这篇文章强调了怎么配合。很巧妙的设计,涉及到了12个单位。美国就有好几家,包括同步辐射光源等。我在这里面的贡献,是给他一些学术思想等方面的建议。
    
    
这样的一些工作必须走合作之路,而这个合作之路的成果必须是学科交叉的结果。大家仔细去看看,近些年来,无论在学科建设上有比较好的表现,还是在学校发展上有比较好的纪录,有亮光点,好多都是这样的结果。
    
    
所以说,必须走学科交叉和合作的道路。但是,合作的路并不通畅,我们有各种各样的评价体系,像这类工作,一篇《SCIENCE》,两篇《NATURE》的子刊,如果按我们学校现在的评价体系,都不算数。我没关系,我不在意这些,但是,其他人呢?这样的研究如果都不做,我们有什么机会去追赶世界一流?如果按照现在的评价体系,如果做了也白做的话,谁还去做?
    
    
实际上我们是科技共同体,我们自己应该建立起一个准则,对我们的学术成果、学术行为有一个评价。所以,我提个建议,在学术评价上,实际上要更客观一点,要综合考虑,要特别鼓励团队。我们看看《NATURE》和《SCIENCE》上,没有一个或几乎没有一个研究,是一个单位完成的。一定要合作,而且一定要涉及到学科的交叉。否则的话就很难了。
    
    
最后,我引用一下已故学者王选院士对合作的看法。他说,欧美人是打桥牌的,讲究强强联合;日本人是下围棋的,舍卒保车,有全局观点;中国人是打麻将的,看着上家,防着下家,我和不来也不让你和。在这么一个学术氛围和科技文化下,无论搞什么学科,怎么搞,都会很难。所以,我特别呼吁,要培养好我们的文化,塑造好我们的学术氛围,来大力地推进学科交叉,来有力地促进学术合作。
    
    
王彦广化学系教授):关于高水平教师队伍建设的做法和建议
    

    
在队伍建设方面,学校-院系要协同,使得院系更好地发挥主体作用。化学系的做法是,系党政联席会议主导与用人和劳资相关的教师分类管理和聘岗工作,系教授委员会主导与学术评价相关的人才引进及职称评审工作。化学系在选择优秀人才时,由教授委员会负责初筛、面试及考核。
    
    
我们的面试要进行2-3天,主要是想让应聘者知道我们的学术生态环境,我们对他也有一个充分的了解。面试期间,教授委员会成员和现有的青年教师会与应聘者单独约谈,应聘者还要与研究生代表一起共进午餐进行座谈。应聘者还要进行45分钟公开学术报告,介绍他已经做过的工作;进行45分钟非公开报告,谈他如果到浙大来,他的科研教学工作设想。根据我们这几年做下来的情况看,面试淘汰率大于50%。
    
    
除院士、千人、求是学者外,新引进青年教师按特聘研究员聘用,而且实行tenure-tracking制度。但无论严格筛选过程,教授委员会也有可能看错人,所以,tenure-tracking这个制度还是必须有的。
    
    
在职称晋升方面,我们也作了一些改革。从2012年开始,由教授委员会负责职称评审的工作。我们现在队伍的规模已不需要再增大,主要是把质量提高,把教师队伍的水平提高。
    
    
在每年晋升时,我们从严掌握标准,宁缺毋滥,不向学校争名额。我们考察的是老师的独立工作成果,考察他的系统性、创新性,没有定量评价指标。
    
    
从程序上来讲,先是进行名义测验和教授委员会初评,以前是讲5分钟的述职报告,现在是45分钟。如果没有实际的工作成果,是很难做到45分钟的述职报告的;送审时,由教授委员会主任和系主任在保密的条件下,负责直接送审。我们选择化学学科最强的5所大学的10位同行专家作为外评专家。在至少8位专家认为达到他们学校教授水平,我们才考虑晋升。
    
    
我们在大量引进海内外高层次人才的同时,没有忘记培养我们现有的非常有发展潜力的年轻的老师。化学系的做法,是选择一些有望冲击杰青或优青者,包括了我们已经引进来的这些老师,进行培养。在资源方面,包括实验室用房、研究生招生名额给予保证。在经费方面,我们也给予支持,985学科建设经费、211学科建设经费、学校自主科研经费等,都向青年教师倾斜。同时,教授委员会负责考核,再考虑是否给予继续支持。
    
    
在师资队伍建设方面提几点建议。
    
    
一是人才引进,我们一定要坚持高标准,不要急于求成,更不要指标化。二是在岗位聘任方面,希望通过今年的岗位微调,进一步优化队伍结构,做到人尽其才,老中青各有所得。三是要重视实验技术队伍建设,为教学科研提供一流服务。
    
    
现在,我们有越来越多的高精尖的大型仪器,需要很多高水平的老师来管理。一方面,我们教师岗位资源相对富裕,但是高层次实验技术岗位相对是稀缺的。在这两年中,我们通过设立个性化的岗位,解决了部分问题,但没有解决全部的问题。建议这次在岗位微调时,允许部分有一技之长,但在科研方面冲劲不足的教师转入实验技术岗,从事大型仪器的管理,这是一举两得的事情。
    
    
最后,建议学校持续支持并增加院系人事自主权,发挥院系在师资队伍建设方面的主体作用。
    
    
应义斌生工食品学院教授):关于人才培养的几点困惑和建议
    

    
我们学校有很好的人才培养理念和目标,竺可桢校长很早就为我们制定好了人才培养目标。但是国家、学校和公众都有担忧,我们追求卓越,但我们担忧现在校园所展现的过分功利,会不会培养出精致的利己主义者?他们有很好的智商,也有很好的情商,老成、世故,能够利用体制达到自己的目的。这样的人对社会会有更大的危害!
    
    
我的第一个困惑是:如何追求有灵魂的卓越教育?
    
    
双代会上金德水书记的开幕词和吴朝晖常务副校长的学校工作报告中,都充分强调了校园文化、教育模式、培养环境、育人合力等对学生品性修养养成的重要性。对这几个主题词,浙江大学这些年来作出了很多努力,也积累了非常好的基础。但我们还能做些什么?
    
    
在校园文化和大学精神方面,我有这些困惑:我们浙大目前最急需的是更多的外在的资源或数据,还是更深的内在的东西?大学与社会间是否需要保持一段能够让师生独立思考的距离?当他人还浮躁的时候,我们浙江大学发展到今天,是否有条件让我们的校园先静下来,让师生潜心问学?我们浙大人是否真正认为人才培养是建设世界一流大学进程中的中心工作?真正要树立人才培养的中心地位?真正要建设“以教为荣”的校园文化?
    
    
我们现在有很多的物资奖励,奖励我们的教学工作。但如果没有以教为荣的校园文化,再多的物资投入,效果也可能并不明显。所以,浙大人之共同价值观的凝练、认同和弘扬迫在眉睫!学校去年年底开始了这项工作,我觉得非常及时。
    
    
在教育模式方面,我们还能够做些什么呢?比如说,以就业为导向的功利性学习,是目前学生表现出来的重要的倾向。那么,就业率是检验人才培养质量的标准吗?浙江大学需要有水分的就业率指标吗?如果我们有能力不要,是不是有利于改善现在学生功利性学习的导向呢?
    
    
我们有一个导向,是以带水分的GPA为导向的功利性学习。这个问题在于,追求GPA没有错,错在课程分数无法真实反映学生能力和对知识的掌握程度。那么我们学校能够做些什么?我认为,我们需要改革授课方式,改革考核方式,改革计分方式等等。要做这些,需要学校的支持,提供助教和技术支持。我们应该扩大研究生助教队伍,这也有利于研究生的培养。
    
    
在育人合力方面,学校非常强调全员育人。我想说的是,本来是想做一件好事,但是能不能考虑怎样帮助学生把学校的正能量带上社会?在培养环境方面,我们要思考培养出具有高贵的精神的人。
    
    
第二个困惑是,如何发展非热门的长线专业?
    
    
长线专业通常是社会需求,但通常是比较艰苦的专业。在浙江大学,我们的长线专业如何发展?我不得不谈我们的大类招生。毫无疑问,大类招生对于大类培养和通识教育发挥了积极作用,但是大类招生面临问题是,新生选课更加功利化、学生结构再次扁平化、学生专业思想不稳定、专业归属感严重削弱、不同专业间发展失衡。长线专业受到了严重影响;传统观念、社会偏见等影响,学生的自信心和自尊心在专业确认过程中受挫,专业思想不稳定,班级人数过少,教学资源匮乏,形成了恶性循环。
    
    
我的建议是,对长线专业,专业招生、通识教育、大类培养、适度流动。适度流动是对那些真正有特长,或者有爱好的优秀学生。在资源分配上,包括免研、教学经费等等,一定要做合理的规划。当然,学校也可以明确决定,有些专业可以不需要办,那就停,但是不能让它自生自灭。
    
    
何文炯社科院副院长 教授):关于如何提升管理水平的思考和建议
    

    
参加这次会议,有两点体会。一是校长报告回顾了学校2012年的工作,肯定了成绩,分析了形势,提出了问题。其中给我们深刻印象的是,有很多指标,我们浙江大学并不是像过去所说的那么理想,无论从校领导还是教代会代表,我们充满了忧患意识,至少是一种警示的作用。这点非常好,体现了实事求是的精神,体现了浙大我们浙大求是的学风。在这个基础上,学校又明确了思路和工作重点,特别是提到要进行体制机制的改革。
    
    
另外,这次教代会的议题,一是专题讨论学校发展的重大问题,同时,又把一些与教职员工切身利益相关的几个重大问题,拿出来讨论,而且在拿出来之前,反复征求意见,这是真的在践行民主办学的思想。
    
    
从管理的角度,我有几点思考。
    
    
第一,一所一流的大学需要一流的管理。浙大正在向一流大学奋进,在这个过程当中,我们需要有一流的师资,一流的学生,一流的学科,一流的研究成果。那么,要实现这样的目标,需要一流的管理。
    
    
学校的管理服务与学校的发展紧密地联系在一起,学校管理主要通过资源动员、组织、调配,包括人、财、物的配置。通过资源的优化配置,来提高我们的工作效率,提高我们的工作水平,最终为达成学校的目的服务。从这点上来讲。管理是非常重要的。
    
    
管理呢,关键是靠制度,也即,制度和机制是最重要的。我们在逐步建立有效的规制,并且加以有效的实施,只有这样,才能称得上这个管理是一流的。我们现在需要的,是与我们浙江大学发展目标相一致的管理制度,需要有一批能为这套规制很好地实施的人才。
    
    
第二,关键是体制机制与管理绩效。校长报告中提出要深化体制机制的改革,而体制机制的改革与绩效密切联系在一起。这包括学校、学部、学院(系)和各个职能部门的关系。哪些事情归学校管,哪些事情归学院管,我认为还是有改进的空间的。职能部门之间职责的清晰,以及分工协作,也是有需要改进的空间的。
    
    
这些年我们有很多的抱怨,包括行政化的倾向的严重,有些决策、政策短期化,服务过程中有机械化的倾向,未来的发展是应该更加规范化、制度化、人性化,强调以人为本。
    
    
第三,管理人才与管理绩效。再好的制度都是需要靠人去执行的,我们需要建设一支很好的队伍,来实施这些管理制度。这里呢,人员素质与业务能力非常重要,要让我们的管理者自己感觉到受到尊重,能有自己的发展前途,需要给他们以生涯规划与激励。
    
    
据我们所知,现在从事行政岗位的不少同志,还是有这样那样的想法,觉得在学校干事情,并不是能受到很好的尊重,我觉得这方面也需要引起重视。
    
    
基于上述考虑,我有几点建议。
    
    
第一,要对若干重大改革举措的绩效进行评估。最近几年来,甚至可以追溯到四校合并以来,我们有很多改革的举措。这些举措实际效果到底怎么样,是不是可以进行一次评估。包括前面几位教授提到的大类招生的问题、学园制的问题。有些问题,该改进的就改进,该认错的就认错。已经有那么多年的实践了,成功失败的都有,现在到了评估的时机了。
    
    
建议就有些重大问题拿出来进行讨论。比如在教学当中,怎样把我们一流的学生培养得更优,我们不能把一流的学生变成二流的毕业生。我们不可以让我们的科研成果只注重数量,不注重质量。我们的质量和声誉都要提高等等
    
    
第二,我觉得需要简政放权,需要进一步改造我们的管理流程。这次可以借行政服务办事大厅建设之力,推动进一步深化改革。现在政府部门经常谈到减少了哪些审批程序,取消了哪些文件。我们可以反思一下,我们的文件、我们的程序是增加了还是减少了?减少了多少?能不能减少点行政管理的成本,给老师和同学们减少一点时间浪费?我觉得在这点上,也需要再努力。
    
    
第三,要明确职责与部门协调沟通。现在我们的部门职责不是很清楚,部门之间的协调沟通也不够。有些事情,能做的做了,但不是我主管的,我不会去做。在这点上,机关的同志,包括我自己,都要积极地改进。有些问题要首问负责,主动担当起来。
    
    
第四,机关干部要加强学习,提高管理服务能力。我们要构建学习型的机关。现在的经济社会快速变迁,我们学校的情况也在不断变化,一定要加强学习,提搞判断力、执行力、创造力、亲和力、协同力。要对重要的问题、发展趋势等,有一个很好的判断。要让办事的老师和同学感到,办成事很高兴,办不成事也很理解。要让部门之间好好地协作起来,包括处室之间、同一部门的不同科室之间、人员之间,都要加强合作。
    
    
黄河(医学部党委书记 教授):关于学科内涵发展的思考
    

    
内涵发展首先要想方设法提高教育教学质量和人才培养质量。
    
    
从教育部评估和一些考核指标来看,医学教学这一方面始终是我们的短板,也是浙江大学的短板。在目前以提高质量为前提的方针指导下,我们需要反思很多政策层面——能不能在体制机制上创造一个更好的环境,让更多的老师能够在讲台上下功夫;另外是扩大教师队伍,支持和培养一批能上好课的教师和扎根讲台的名师。
    
    
其次,是要建立一些新的体制和机制模式。我们要通过进一步推进基础医学系试点学院改革,在其中出一些新的模式,新的机制。另外,需要在全程育人上下功夫。我们现在与美国布朗大学在探讨导师培养体系,希望有一个更新的机制。
    
    
我们还有一个非常重要的想法,在教学上进一步加强国际交流合作。在前些年中,我们与UCLA的合作,对我们教学的推动,包括八年制的设立、留学生的教育等,起到了非常重要的作用。要成为世界一流大学,必然要借鉴国际上最好的大学的教学经验。在这个过程中,国际交流与合作是我们的一个杠杆,也是能起到引领作用和推动作用的重要手段。
    
    
第二个方面,要内涵式发展,人才是最重要的。中青年人才是我们这里最急需的。所以,人才引进与培养是我们重中之重的工作。现在,我们要抓住一切时机、利用一切资源,来扩大我们的学科队伍,引进优秀的人才。
    
    
我们现在正在建立一些平台,希望能够营造一个用好人才的环境。包括转化医学研究院的建设,还有基础医学系、公共卫生系等,在最近几年,能争取把我们的教师队伍翻一番。
    
    
我们的科研能力能不能做出一些原创性的工作?需要我们在原来的PI制上有一些更新的思考。能不能建立一个更加有效的学科群,立足于国家需求和重大项目。产出更多原创性的高质量的论文。这就需要我们在政策层面加以引导。
    
    
(录音整理 高楚清)